温沁月
随着ChatGPT的火爆，生成式人工智能技术为进一步赋能组织、指导决策提供了新的未来图景，在人力资源领域，其应用场景包括人才招聘选拔、员工培训与发展、员工体验提升、人才画像分析、赋能绩效管理和雇主品牌建设等方面，其中，人才招聘选拔作为人力资源管理的核心环节，正逐步借助人工智能实现更高效、更精准的匹配。
在各类人才招聘中，职业经理人市场化选聘作为其中的重要组成部分，虽与普通人才招聘在流程上存在一定的相似性，但在目标定位、岗位能力要求和选聘标准等方面具有显著差异。具体而言，职业经理人的选聘更注重考察候选人的领导力、行业资源、决策能力和长期价值创造等综合素质，要求其具备战略思维、行业经验和资源整合能力，能够推动企业变革或业绩提升。因此，相较于一般岗位的人才招聘，职业经理人的选聘难度更大，对选聘机制的科学性和精准性也提出了更高要求。
当前，人工智能的飞速发展，为职业经理人市场化选聘带来了新的机遇与挑战。人工智能凭借其强大的数据处理能力、精准的分析预测功能和高效的自动化流程，有望为职业经理人市场化选聘过程提供强有力的支持，提升选聘工作的科学性、公正性和有效性。那么，如何借助人工智能提升职业经理人市场化选聘的科学性和有效性便成为一个非常值得探讨的问题。本文将梳理人工智能在职业经理人市场化选聘过程中的应用范围，以期为未来选聘技术的更新提供思路。
职业经理人的选聘流程一般包括制定招聘方案、发布招聘公告、报名及资格审查、实施综合考评（测评、面试评估等）、组织考察或背景调查、作出聘任决定。笔者认为当前可应用人工智能的环节有制定招聘方案、资格审查、综合考评、背景调查四个部分。
一、制定招聘方案
选聘工作小组一般会结合相关法律法规、政策文件及企业实际情况，研究制定选聘方案，明确选聘岗位、职责、任职资格及条件、选聘程序和契约化管理方式等内容，报经企业党委会、董事会审议通过后，报上级党委审核同意后实施。传统的岗位说明通常依赖招聘专员与企业各部门领导的反复沟通，才能最终确定招聘方案中如何描述所需职业经理人的岗位、职责和任职资格等内容，但是其中往往存在非正式或不够专业的语言，导致岗位描述不够精准，进而影响人才的匹配。人工智能的引入，或许可以有效解决这一问题，避免招聘方案中对岗位的描述存在模糊或冗余问题，例如人工智能可以分析过往成功招聘案例中岗位职责和任职资格的描述，结合当前市场对岗位的认知和期待，自动生成或优化岗位职责描述，借助自然语言处理技术，确保岗位描述的专业性和吸引力。同时，可以将相关的理论融入与人工智能模型对话的提示词中，如胜任力模型、职位分析理论和工作任务分析理论等，人工智能将会更准确地设定任职资格，进而为人才筛选提供更精准的依据。
此外，还可利用人工智能对招聘策略进行优化，如在掌握行业内外相关招聘信息的情况下，可以借助人工智能对这些信息进行分析，更好地了解行业内竞争者对于职业经理人的需求情况，从而制定出更具个性化的招聘方案，增加对优秀职业经理人的吸引力，提升人才匹配度。
二、资格审查
职业经理人市场化选聘流程中，资格审查是筛选候选人的第一道关卡，人工智能可以通过预设学历、工作经验、技能证书等硬性筛选条件，结合文本挖掘和语义分析技术，快速扫描分析候选人提供的报名材料，解析并提取候选人的关键能力标签与成就指标，将不符合硬性条件的人员剔除，同时又能对候选人进行初步分类、标记，提高筛选的效率和准确度。
职业经理人的专业资格与核心能力是资格审查的重点内容。人工智能可通过知识图谱与能力建模，对候选人的专业能力进行结构化验证，自动识别候选人持有的职业资格证书，分析其过往项目经历、管理成果与岗位能力模型的匹配度，通过语义分析判断其是否具备战略思维、领导力、跨文化沟通等软性能力，实现能力评估的标准化与结构化，提升人岗匹配的科学性，为后续面试与评估提供数据支持。
三、综合考评
综合考评一般分为笔试和面试。现如今，越来越多企业选择从全国或全球选聘职业经理人，然而调研发现，候选人普遍认为参与线下考评所消耗的时间、精力成本较高，因此借助人工智能进行综合考评，能够极大提高考评效率和质量，同时优化候选人的考评体验。
在笔试环节，人工智能可通过计算机视觉和模式识别技术，对考生进行人脸识别和行为监测，实现远程监考，既能精准核实候选人身份，又能实时捕捉作弊行为，例如，人工智能可识别考生频繁转头、屏幕外出现其他人影等异常动作，一旦触发预警，会立即提示监考人员介入，确保考试的公平性。在笔试内容生成与评分上，人工智能也显示出强大的优势。基于岗位胜任力模型，人工智能可以辅助差异化试题库的自动生成，内容涵盖战略管理、市场分析、团队领导力等多个维度，针对不同岗位的职业经理人，生成相对应的笔试题目，更加全面地考察候选人的专业性；在自动评分方面，人工智能可以快速、准确地对客观题进行评分，也能通过自然语言处理技术，分析主观题答案的逻辑性、完整性等，给出合理的评分。
在面试环节，人工智能的行为分析技术可以进一步提高考评的精准度。行为分析是视频面试智能化的重要组成部分，人工智能能够捕捉候选人的非语言信号，如手势、表情和语气变化，判断其自信心、应变能力以及团队协作潜力，比如，语速突然加快可能反映出候选人的紧张情绪，眼神游离或许暗示其准备不足；并且人工智能会结合回答内容的逻辑连贯性、专业术语使用准确性等维度，生成多维度评估报告。另外，越来越多的企业开始运用人工智能进行多轮面试的协同管理，对于全球选聘职业经理人的情况，人工智能可自动匹配不同时区的面试官与候选人，通过智能日程调度功能协调各方时间，避免了传统面试中反复沟通确认的烦琐。
此外，人工智能提供的即时反馈功能极大改善了考评体验。笔试结束后，系统能在短时间内生成详细的能力测评报告，指出候选人在战略思维、风险控制等维度的优势与不足；面试结束后，也可以通过邮件发送个性化的表现分析，让最终获聘的职业经理人得到反馈，进一步提升自己的各项能力。
四、背景调查
背景调查是职业经理人选聘过程中不可或缺的重要环节。传统的背景调查主要分两类。一类是企业自主进行调查，另一类是企业委托第三方机构进行调查。这两种方式都会耗费大量的人力、物力，而人工智能的融入可以让这一环节变得更加高效。
人工智能在背景调查中起到的首要作用是实现信息的多维度核验。通过对接权威数据库，如国家企业信用信息公示系统、中国裁判文书网、学历认证平台（学信网）等，人工智能能够快速核实候选人的工作履历、学历背景、过往任职企业的经营状况及法律纠纷记录等信息。例如，对于候选人声称的过往任职企业高管经历，人工智能可自动检索该企业的工商变更记录、年报中的高管名单，确认其任职时间与职位真实性；针对学历信息，人工智能可以通过与学信网等官方平台进行比对，快速识别伪造学历。
其次，人工智能可以用于排查商业利益冲突。职业经理人作为企业的经营管理者，其与其他企业的关联关系可能影响决策公正性。人工智能可以通过构建关联图谱，梳理候选人与上下游企业、竞争对手的股权关联、亲属任职等隐性关系。例如，人工智能可将候选人的姓名、身份证号与企业工商数据库中的股东信息、法定代表人信息进行匹配，同时关联其直系亲属的任职企业，一旦发现候选人持有竞争对手公司股份或其亲属在合作供应商企业担任要职，会立即生成利益冲突分析报告，降低企业用人风险。
此外，人工智能也能够根据不同行业、岗位的特性，动态调整调查维度与权重，实现个性化风险评估。比如，对于金融行业的职业经理人，人工智能可以重点核查其是否有违反金融监管规定的记录；对于科技企业的研发负责人，则会侧重验证其技术专利的真实性。调查完成后，人工智能可以生成包含风险等级、关键疑点、验证依据的可视化报告，方便企业决策层快速掌握核心信息。
五、结语
人工智能的引入，为职业经理人市场化选聘带来了更有力的支持。通过智能化手段，企业能够更高效、精准地识别具备领导力、战略思维和行业资源的优秀职业经理人，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。但是还需注意，技术是把双刃剑，在使用人工智能过程中仍需警惕数据偏差、隐私泄露、技术依赖等潜在风险。只有将技术的效率优势与人类的专业判断相结合，才能真正实现职业经理人“人尽其才、才尽其用”，为企业和社会创造更大价值。
（作者单位系职业经理研究中心；文章摘自《中国职业经理人年度报告2025》）
