鞠跃
旅游业作为一种综合性强的产业，涵盖为游客提供交通出行、住宿接待、餐饮服务、观光游览、旅游购物、休闲娱乐等多项配套服务，已成为国民经济和社会发展的重要支柱产业，在拉动消费增长、扩大就业规模、推动区域协调发展及促进文化交流等方面发挥着重要作用。根据文化和旅游部发布的《2024年文化和旅游发展统计公报》，2024年中国国内居民出游达56.2亿人次，国内旅游消费总额达5.8万亿元，分别同比增长14.8%和17.1%；入境游客约1.3亿人次，入境旅游消费总额达942亿美元，同比增长60.8%和77.8%。当前，中国已形成全球最大的国内旅游市场，也是国际旅游最大客源国和重要的旅游目的地。与此同时，旅游业通过与其他产业的跨界融合与协同发展，产业规模持续扩大，文旅融合、智慧旅游、可持续发展等新业态和新模式不断涌现，为社会经济发展注入新的活力。
中国政府高度重视旅游业发展，先后出台多项政策推动旅游业高质量发展。2021年12月，国务院印发《“十四五”旅游业发展规划》。2023年4月，工业和信息化部、文化和旅游部联合发布《关于加强5G+智慧旅游协同创新发展的通知》。2023年9月，国务院办公厅印发《关于释放旅游消费潜力推动旅游业高质量发展的若干措施》。2023年11月，文化和旅游部印发《国内旅游提升计划（2023—2025年）》。2024年8月，国务院印发《关于促进服务消费高质量发展的意见》，明确深入开展全国文化和旅游消费促进活动，发挥旅游消费带动作用。2025年1月，国务院办公厅印发《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》。2025年10月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》进一步明确“推进旅游强国建设，丰富高品质旅游产品供给，提高旅游服务质量”。
人才支撑是政策落地和旅游业高质量发展的关键保障。随着经济全球化、消费升级和科学技术的发展，旅游市场不断催生新需求、新产品、新场景和新业态，推动行业迈向新的发展阶段，同时对旅游人才提出了更高、更综合的要求。旅游企业的发展运营离不开管理人才支撑。优秀的管理人才不仅能够精准把握市场趋势，高效整合各类资源，还能推动企业实现创新突破与持续发展。尤其在旅游业数字化转型和国际化进程加快的背景下，旅游业高质量发展亟需大量具备数字化、专业化、国际化、科技型、创新型及复合型的高素质管理人才。然而，目前能够引领旅游业数字化转型、国际化运营及文旅深度融合的顶尖管理人才和复合型管理人才极为匮乏。管理人才的短缺直接制约了旅游业发展，限制了产业价值链向高端环节的延伸与提升。同时，管理人才评价和培养机制不完善，缺乏科学系统的评价体系、明确的职业发展规划以及有效的激励措施，导致人才流失和能力提升缓慢。此外，部分管理者仍停留在传统管理理念和方法上，难以适应旅游业快速变化和高质量发展的需求。这些问题共同制约了旅游企业的持续创新和国际竞争力的提升。为更好地促进旅游业发展，推进旅游业管理人才队伍建设，本文将对旅游业管理人才队伍建设存在的问题以及发展进行研究分析。
一、旅游业管理人才队伍建设存在的问题
（一）人才培养体系与产业需求脱节，供给质量有待提升
旅游人才的供给主要来源于高等教育和职业培训体系，但这些体系未能及时适应旅游业的快速变革，存在产教脱节等问题。权威机构研究显示，旅游教育产教融合不够深入，专业设置与产业需求对接滞后，成为当前的核心矛盾。许多高校旅游管理专业课程内容较为传统，数字化营销、旅游金融、可持续发展等前沿领域覆盖不足，教学案例更新缓慢。校企合作多停留在浅层次的实习和观摩，缺乏贯穿人才培养全过程的深度协同，导致毕业生理论基础扎实，但缺乏解决复杂实际问题的能力。入职后，企业不得不投入大量资源进行再培训，增加了人力成本和管理难度。
（二）激励与发展机制不健全，人才吸引力不足，流失率高
旅游业管理岗位整体薪酬水平偏低，薪酬待遇难以体现其价值和贡献。此外，绩效考核体系普遍存在短视倾向，过分强调短期经济效益，忽视员工的职业成长、服务质量等因素。同时，缺乏多元化的激励措施，导致员工积极性和归属感不足。职业发展通道狭窄、晋升机制不健全，缺少系统的人才培养规划，使员工难以看到长远发展前景。结果，部分优秀管理人才选择跳槽至其他行业或地区，造成旅游业人才流失和断层，严重制约了行业的持续健康发展。
（三）资质评价体系不完善，难以全面衡量人才素质能力
当前旅游业管理人才的资质评价体系存在一定不足，主要表现为评价标准单一，过于侧重学历和职称，未能全面反映人才的实际工作能力、创新能力及综合素质。这种单一的评价模式难以适应旅游业日益多样化和复合型的人才需求，制约了人才的科学选拔与合理使用。
（四）区域人才分布不均衡，制约全域旅游发展
高素质旅游业管理人才主要集中在北京、上海、广州、成都等一线及新一线城市，以及大型旅游集团，而中西部地区和一些偏远地区普遍存在人才短缺情况。这种人才资源配置的不均衡，不仅影响服务质量和游客满意度，也成为制约全域旅游和区域协调发展的瓶颈。
二、旅游业管理人才队伍建设的优化举措建议
（一）构建旅游业管理人才标准体系
以国家标准《职业经理人通用考评要素》（GB/T 28933—2012）为基础，结合旅游业特点，建立涵盖基本条件、职业道德、职业素养、职业知识和职业能力的旅游业管理人才标准，为管理人才队伍建设提供科学依据。通过明确旅游业管理人才的准入条件及素质能力要求，解决传统人才评价标准单一且模糊的问题，实现人才选拔、培养与岗位需求的精准匹配。该标准不仅规范行业人才评价秩序，还为人才培养规划和职业发展路径设计提供科学支撑，有助于提升旅游业管理人才队伍的专业化水平，推动形成“选、育、管、用”一体化的人才管理机制，保障旅游业管理人才队伍的持续健康发展。
（二）创新校企协同的多元化培养培训模式
针对高校和职业培训机构等，可以依托旅游业管理人才标准，优化课程体系，突出旅游业经营管理核心能力的培养。具体包括完善涵盖文旅融合、数字化转型、国际化运营等内容的课程设置，强化教学实施，切实满足人才的能力发展需求。通过案例教学、现场教学和虚拟仿真等多样化教学方式，提升学生实践能力和综合素质。同时，加强校企合作，搭建实习实训平台，邀请企业资深管理人员参与课程设计与教学，促进理论与实践的深度融合，为旅游业管理人才的培养奠定坚实基础。
针对企业，可以结合自身发展战略和岗位需求，制定科学的分级分类培训计划，强化员工专业技能和管理能力。推行导师制和岗位轮换，通过实际项目锻炼提升员工综合素质。建立完善的内部培训体系，邀请行业专家开展专题讲座和技能培训，推动知识更新与能力提升。积极参与校企合作，提供实习岗位和实践机会，实现人才培养与岗位需求的无缝对接。同时，注重数字化能力和创新能力培养，鼓励员工参与行业交流和专业认证，提升企业整体竞争力。
（三）构建科学多元的考评机制
旅游企业可以基于旅游业管理人才标准，构建科学、全面的多维度考评机制，既涵盖经济效益指标，也纳入游客满意度、生态环境保护等非财务指标，体现旅游业的综合价值和可持续发展要求。考评内容应根据不同管理层级差异化设置，同时强化考评结果的应用，将其与薪酬激励、职务晋升、培训发展紧密挂钩，推动人才管理机制的有效运行。此外，建立及时、科学的绩效反馈机制，帮助管理人才准确识别自身能力短板，明确提升方向，促进持续改进和专业成长。
（四）完善长效激励与职业发展机制
完善旅游业管理人才的激励与职业发展机制，是推动人才稳定与能力提升的关键。旅游企业应建立具有市场竞争力的薪酬体系，优化薪酬结构，完善绩效考核，确保薪酬与业绩挂钩。推行多元化激励方式，结合物质与精神、短期与长期激励，探索股权激励、分红权激励等中长期激励措施，实现人才价值与企业效益的有效绑定。设计多通道职业发展路径，打破“唯职务”晋升瓶颈，满足不同人才的成长需求。
（五）推进区域人才均衡发展
针对区域人才分布不均衡问题，政府可以出台针对性的区域旅游人才扶持政策，对中西部地区等管理人才引进给予补贴和培训资金支持。同时，搭建区域人才交流平台，促进一线及新一线城市与中西部地区、大型旅游集团之间的人才交流与合作，通过挂职交流、短期派驻和远程培训等方式提升管理人员专业水平。此外，加快中西部地区旅游资源开发，培育特色旅游业态，提升产业经济效益，增强对高素质管理人才的吸引力，推动旅游企业连锁化和品牌化发展，实现人才与产业的良性互动。
总之，希望通过国家政策的有力支持与旅游企业的积极推动，形成政策引导与市场驱动相结合的人才管理体系，推动旅游业管理人才队伍建设迈上新台阶，为旅游业高质量发展提供坚实的人才保障。
（作者单位系职业经理研究中心）
